あなたの会社は長時間労働を抑止できていますか？
長時間労働は労働者だけでなく、企業にとっても、多くのリスクが生じます。
そこでこの記事では、長時間労働の定義や日本における現状を踏まえつつ、長時間労働のリスクや対策などをまとめて解説していきます。
長時間労働の対策を検討されている方は、一度最後までお読みください。

日本における労働時間の現状について

まずは長時間労働の基準等を踏まえた上で、日本における労働時間の現状についてお話していきましょう。

長時間労働の基準

・法定労働時間と36協定
労働基準法では、1日の労働時間は8時間まで、週に40時間までと定められています。
とはいえ、実際のところ業種や時期などによって、1日8時間や週40時間をどうしても厳守することができない状況があるため、36協定が設けられています。
36協定とは労使の合意の下、法定労働時間の超過や休日出勤などを認めるというもので、具体的には時間外労働の合計が月45時間、年360時間までであれば可能としました。
また36協定の特別条項を締結している場合

・年720時間以内
・時間外労働（休日労働含む）は月100時間未満
・時間外労働（休日労働含む）の2~6か月の平均が、80時間以内
・時間外労働が月45時間を越えられるのは年6か月まで

といった基準内での労働が認められています。

・長時間労働の目安は？
ここまで法定労働時間と36協定について見てきましたが、これらを踏まえると長時間労働の目安としては、「時間外労働が45時間～80時間程度」と言えるでしょう。
実際現在過労死のラインとしては、月80時間の時間外労働とされています。

日本における長時間労働の現状

それでは日本における長時間労働の現状はどのようになっているのでしょうか。
以下のグラフを見てください。

グラフ引用：令和3年版過労死等防止対策白書

上記グラフを見てみると、週労働時間が49時間以上の者の割合が日本は15％であることがわかります。
つまり6人に1人程度の割合の労働者は、長時間労働に従事していることになるのです。

長時間労働のリスク

続いて長時間労働のリスクについて、労働者側と企業側の二つの視点から確認していきましょう。

労働者側のリスク

まずは労働者側のリスクを見ていきましょう。

・労働者側のリスク①：脳・心臓疾患の危険性
まず挙げられるリスクは「脳・心臓疾患の危険性」です。
短期的な長時間労働であればまだしも、それが連続して続くと、脳や心臓への負荷が自ずと高まります。
脳や心臓への負荷が高くなると、心筋梗塞や脳梗塞が発症しやすく、これらの症状は過労死に直結する恐れがあるのです。

・労働者側のリスク②：精神疾患や自殺
またうつ病などの精神疾患や、それを起因とする自殺などのリスクも高まります。
慢性的な長時間労働は睡眠や休養の時間を奪い、心身ともに疲労が蓄積することになるでしょう。
その結果うつ病などの精神疾患を患う人が出てきたり、最悪の場合自殺したりする人が出てきてもおかしくないのです。

企業側のリスク

次に企業側のリスクについても確認しておきます。

・企業側のリスク①：退職などによる採用コストの増大
長時間労働が会社側にもたらすリスクとしては、退職などが増えることで、新たな人材を確保するためのコストが増大することでしょう。
長時間労働が慢性化する環境だと、労働者側の不満も募り転職してしまったり、退職してしまったりしてしまいます。
そうするとその労働者の代わりになる人材を新たに確保する必要が発生し、その都度採用コストが掛かってくるのです。

・企業側のリスク②：社会的な信用を失う
また社会的な信用を失うということも大きなリスクと言えます。
長時間労働が慢性化し、退職率が高くなったり、労災が多く発生したりするような企業は、社会から「ブラック企業」としての烙印を押されてしまうでしょう。
そのまま何も改善しなければ、社会的な信用を失うことに繋がるのです。

長時間労働の原因

次に長時間労働の原因について、確認してみましょう。

原因①：業務量

長時間労働の原因として、まず挙げられるのが「業務量」でしょう。
そもそも業務が多く、法定労働時間内で対応しきれないと、どうしても長時間労働しなければならない状況に陥ってしまうのです。

原因②：人手不足

また「人手不足」も原因の一つです。
人手が不足している状態では、一人当たりの処理しなければいけない業務が自ずと増えてしまい、その結果長時間労働を招いてしまうと言えます。

原因③：マネジメント不足

長時間労働はマネジメント不足によっても引き起こされます。
労働者の業務量や進捗などを把握し、リソースの調整などを的確に実施しなければ、残業や休日出勤などが増えてしまうでしょう。

原因④：長時間労働＝頑張っているとする文化

また日本企業の中には、いまだに「長時間労働＝頑張っている」とする文化が残っているケースがあります。
そういった企業では長時間労働がなくなるどころか、助長されてしまう結果となり、過剰な労働を引き起こしてしまうのです。

長時間労働の対策

最後に長時間労働の対策方法についてご紹介していきましょう。

対策①：トップからメッセージを発する

一つ目の対策として挙げられるのは「トップからメッセージを発する」というものです。
トップから直接残業の抑制や長時間労働を良しとしない旨を、率先してメッセージとして発することが重要になります。
またこのメッセージの際も、ただ単に「残業を抑制しましょう、長時間労働を防ごう」と言うだけでなく、「月○○時間の残業を削減」など具体的な数値目標を掲げることもポイントです。

対策②：マネジメント層の教育

二つ目は「マネジメント層の教育」です。
労働時間を直接管理することになるマネジメント層を教育することは、長時間労働を抑止する上でかなり効果があります。
先程の36協定の知識は勿論、長時間労働の引き起こすリスクなどを、マネジメント層に正しく理解してもらうための教育などを実施すると良いでしょう。

対策③：評価制度を見直す

また評価制度を見直すことも長時間労働の対策となり得ます。
ただ単に成果やプロセスだけを評価する制度では、長時間労働を抑止することには繋がりにくいです。
その点時間当たりの生産性というポイントも評価指標に入れることで、より短時間で成果を上げるようにメリハリが生まれるでしょう。

対策④：勤務時間の可視化

勤怠システムなどを導入して勤務時間を可視化することも、効果的な対策となります。
勤務時間を可視化することで、マネジメント層もメンバーの労働時間をタイムリーに把握することができます。
長時間労働になりそうなメンバーの業務の調整をしたり、他のメンバーにフォローをお願いしたりすることも可能になるのです。

対策⑤：業務の効率化

また業務の効率化に取り組むことも、長時間労働を抑止するための重要な対策です。
不要な業務をカットしたり、ITツールを導入して自動化したりすることで、より少ない人手・より短い時間で、業務を遂行することができ、生産性の向上も図ることができます。
業務の効率化のためにはITツールなどの導入が中心となるため、どうしても導入費用が掛かりますが、長時間労働の抑止や生産性向上などの効果を踏まえると、検討してみる価値はあるでしょう。

対策⑥：有給休暇の取得推進

有給休暇の取得を全社として推進していくことも対策となります。
状況によってはどうしても長時間労働をしなければならないシーンもあるでしょう。
ただその長時間労働をした後には、かならず有給休暇を取ってもらうなど、バランスを取ることが重要です。
そのため全社として有給休暇を取りやすい環境を作り、取得することを推進していくと良いでしょう。

まとめ

今回は長時間労働やその対策をテーマにお話してきましたが、いかがでしたでしょうか。
当社は経理や営業現場などの入力業務の効率化・自動化を支援すべく、データエントリーソリューション「DEFACT」を、多くの企業様に提供しております。
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入力業務の効率化や自動化に取り組んで、長時間労働を抑止したいとお考えの方は、是非一度お気軽にお問い合わせください。