働き方改革とは?目的の明確化や実現するため具体的な手順をわかりやすく解説

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    働き方改革によって従業員を守ることが、企業や組織としての存続につながることと考えると、具体性や実現性を持って働き方改革を行う必要があります。

    しかし、働き方改革に取り組みたいが目的や目標が定まらない、もしくは具体的にどんなことをすれば良いかわからず悩むこともしばしばです。

    今回は働き方改革に関する基礎知識、働き方改革における目的を明確化するための考え方、そして働き方改革を実現するための具体的な手順についてお話します。


    働き方改革に関する基礎知識

    はじめに働き方改革に関する基礎知識についてご説明します。

    働き方改革とは

    " 労働者がそれぞれの事情に応じた多様な働き方を選択できる社会を実現する働き方改革を総合的に推進するため、長時間労働の是正、多様で柔軟な働き方の実現、雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保等のための措置を講ずる。 "
    引用元:厚生労働省 - 働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律 - 概要

    上記は引用元の厚生労働省のPDF資料の一番最初に記載されている文章であり、働き方改革の根幹となるものと言えます。

    ・長時間労働の是正
    ・多様で柔軟な働き方の実現
    ・雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保

    そして上記が働き方改革として取り組むべきポイントです。これらはワークライフバランスとも深い関係にあり、長時間労働による過労死の抑止、失業者への雇用確保、出産・育児・介護に合わた雇用の維持、正規・非正規の賃金格差などを解決することにもつながっています。

    働き方改革が必要とされる背景

    働き方改革が必要とされる背景に少子高齢化に伴う労働者および働き手の減少があります。日本としても、このままの状況では国力が低下し、将来的に国家としての存続が危ぶまれていることを懸念しており、官民一体となって取り組む必要があるからです。

    しかし、現実には長時間労働で心身を病む人もいれば、失業したまま働けなくて困っている人もいます。または働きたくても出産や育児、介護が理由で働けない方もおられます。正規、非正規による待遇の格差で悩んでいる人もいるなど、不安定かつ偏りがあるのが今の日本です。

    これらのことから働き方改革によって労働の再分配、待遇の格差を是正、柔軟に働ける環境で人材の確保をすることが、企業や組織、もしくは日本としても急務であると言えます。

    企業や組織として離職率の低下と人材確保が課題になる

    「おまえの代わりはいくらでもいる」というような時代が日本にはありました。しかし、そんな時代はとっくに終わっています。企業や組織として離職率の低下と人材確保が課題であり、何らかの理由で人材が減っていくことは企業や組織として衰退してしまうのが確実だからです。

    例えば、業務や作業の割り当てに偏りがあり残業時間に差が出る、出産や育児を終えても復職できない、優秀な人材が家族の介護でフルタイムでは働けない、非正規雇用の従業員が待遇に不満を持ち辞めてしまうなどの状況を改善しなくてはなりません。

    従業員が心身ともに健康で長く働ける環境、従業員の家族および身内を大切にできる環境、そして何よりも待遇や賃金的な格差がなく誰もが納得して働ける、働きたい環境を作ることが求められているということです。

    働き方改革における目的を明確化するための考え方

    次に働き方改革における目的を明確化するための考え方をご紹介します。

    企業や組織としての課題や問題を直視する

    まずは企業や組織としての課題や問題を直視することから始めましょう。残業時間、離職率、有給休暇の取得率、育児休暇や産休の対応、平均勤続年数などをチェックすべきです。その他にも出産や育児のあとの復職制度はあるか、同じく退職した人間を再雇用する仕組みはあるかなども精査しましょう。

    また、正規雇用、非正規雇用の格差に関する部分、一方で残業が多く、もう一方では残業が少ないなど、仕事配分による偏りも調査すべきです。同様に家庭環境で短時間でしか働けない、在宅ワークなら働けるなど、従業員ごと状況を把握し、対応できるような枠組み作りも考えましょう。これらを踏まえた上で、働き方改革における目的を明確にすることが大切です。

    一時的な利益や売上の減少およびコストの増加を恐れない

    働き方改革を推進する中で、一時的な利益の減少やコストの増加が考えられます。しかし、これらを恐れていては働き方改革は進みません。単純な話、残業が減る=総労働時間が減ると考えれば、利益や売上が減少するのは当然です。むしろ、残業を減らしても以前と同じかそれ以上に利益や売上を作る=生産性を向上させることを前提に進める必要があります。

    「名ばかり働き方改革」にならないよう注意が必要

    名ばかり働き方改革という言葉があります。簡単に言えば、スローガンを掲げるだけで、具体的には何もしないことを意味します。残業時間の削減!有給休暇の完全消化!などなど、これらを言っているだけで、従業員に反映されていない状況です。

    名ばかり働き方改革にしないためにも、曖昧な目標や目的ではなく、数値で評価できる目標や目的を考える必要があります。定期的かつ定量的な評価を行うこと、目標や目的を達成するための具体的な施策を考えることも重要です。


    働き方改革を実現するための具体的な手順

    次に働き方改革を実現するための具体的な手順をご紹介します。

    課題や問題ごとに目的や目標を設定し、優先順位を決める

    まずは課題や問題語とに目的や目標を設定します。

    ・残業時間の削減
    ・有給休暇の取得
    ・離職率の低下と勤続年数の増加
    ・復職や再雇用に向けたルール作り
    ・家庭環境に合わせた短期や在宅による雇用

    上記は一例ですが、いくつか課題や問題と対策を考えつつ優先順位を決めるのが大切です。

    一度にすべての課題や問題を解決するような取り組み方をしない

    働き方改革は変化を伴うものですので、一度にすべの課題や問題を解決するような取り組み方は危険です。例えば、残業が急激にゼロになったら、残業を加味してローンを組んでいるような人は非常に困ります。同じく急に有給休暇を取得しはじめれば、担当がいない、引き継ぎがされていないなど業務に支障が出ることもあるでしょう。

    これらの状況を生み出さないためにも、段階的に残業を減らす、少しずつ有給休暇を取得するなど、現場や実務に支障が出ないように慣らしていくイメージを持つことが大切です。具体的にはKGIやKPIを定めて、PDCAを回すのが良いでしょう。

    その他、数値にしにくい部分の課題や問題については、将来的に起こることから対応するのもおすすめです。男性が育休を取りたい、女性が産休や育児のあと復職したい、非正規から正規になりたい、介護はあるが働きたいなど、社内規則やルールの改善も並行して、柔軟に対処できる体制を整えることをおすすめします。

    雇用の調整による賃金格差や待遇の是正は従業員が納得できるように

    働き方改革にはワークシェアリングの一面もあります。労働の再配分は賃金に影響する可能性が高く、塩梅を間違えると退職および転職のリスクがあるということです。賃金が増える側の人、または新しく雇用される人はプラスと言えます。しかし、雇用の調整に伴い残業が減って生活していけない、副業をしなくては家庭が維持できないなどの状況に陥らせてはいけないということです。

    その他にも一部の正規雇用の待遇を良くするために、非正規雇用に負担を強いることや短時間からフルタイム、またはフルタイムから短時間など家庭環境や状況を加味せずに無理に働かせるようなこともタブーです。

    誰もが納得できること、偏りがないようにすることを意識しながら、社内規則やルール、待遇の改善や是正を行いましょう。


    まとめ:

    今回は働き方改革に関する基礎知識と働き方改革における目的を明確化するための考え方、そして働き方改革を実現するための具体的な手順についてお話しました。

    働き方改革を進めたくても、従業員に余力がない、または気持ちの余裕がない場合もあるでしょう。現在の人員で手一杯であれば、残業を減らしたり、有給休暇を取得したりするのが難しいこともあるかもしれません。

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    最後までお読みいただきありがとうございました。

    この記事が働き方改革でお悩みの方、もしくは実現するための具体的な手順を知りたかった方のお役に立てれば幸いです。

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